Software-ervaring felbegeerd op gespannen arbeidsmarkt

Het is geen geheim dat ASML al jaren continu op zoek is naar honderden nieuwe medewerkers. Zeker sinds de Veldhovense machinebouwer is gestart met de ontwikkeling van de volgende generatie euv-scanners zijn de engineers nauwelijks aan te slepen. En nog altijd staan er in Veldhoven tussen de zeshonderd en achthonderd vacatures open. ‘Dat is redelijk normaal hoor’, verzekert Hank Oosterbaan, wereldwijd manager arbeidsmarktcommunicatie bij ASML. ‘We hebben zo’n 23 duizend mensen in dienst. En ook al is het verloop niet heel groot, dan zit je toch al snel aan de vijfhonderd mensen die je moet vervangen.’

Ook dienstverlener Alten is voortdurend op zoek naar nieuwe krachten. ‘We doen dat op basis van potentie’, legt divisiemanager Sander Timmerman uit. ‘Als ik bijvoorbeeld een goede elektrotechneut tegenkom, neem ik hem aan. Ook al heb ik niet direct een opdracht voor hem. Daarom hebben we altijd vacatures. De laatste maanden gaat het erg goed met de invulling. Dat komt onder meer omdat alle managers binnen Alten een significant deel van hun tijd aan recruitment besteden.’

Eliane van Esch van de Barneveldse machinebouwer Moba noemt de zoektocht naar nieuw talent vrij ingewikkeld. ‘Zeker op het gebied van software en elektronica. We kunnen de gewenste instroom van starters met creatieve manieren nog wel realiseren. Ervaren krachten of kandidaten voor de hogere functies, dat zijn de echte uitdagingen’, aldus Van Esch.

Timmerman onderstreept dat: ‘Seniors zijn nog moeilijker te vinden dan kandidaten met een startkwalificatie. Beginnende software-engineers worden allemaal al opgepikt als ze nog studeren. Op een carrièrebeurs lopen nul softwarestudenten rond. Kun je nagaan hoe hard er wordt getrokken aan softwarespecialisten met een jaar of vijf ervaring. Ik schat dat die van alle kanten worden gespamd met aanbiedingen.’

Premier League

Softwarecompetentie is sowieso een zeer gewilde capaciteit. Ook bij ASML. ‘Daarvoor moeten we harder werken dan voor andere functies’, geeft Oosterbaan toe. ‘Dat komt omdat we voor de buitenwacht toch te boek staan als hardwareleverancier. Daardoor staat ASML bij softwarespecialisten niet automatisch op het vizier. We moeten de juiste boodschap overbrengen en duidelijk maken dat we veel embedded-softwaremensen nodig hebben, maar net zo goed ook veel experts in C++, C# of Python.’

Oosterbaan merkt dat de Nederlandse vijver met technici te klein is. ‘Ik zou graag alle medewerkers uit Nederland halen; dat is goedkoper en de kwaliteit is goed. Maar we groeien te hard. Tien nieuwe software-engineers zou nog wel lukken, maar we hebben er honderden nodig. Daardoor wordt die arbeidsmarkt voor ons steeds internationaler. We halen ontwikkelaars uit bijvoorbeeld Brazilië, Griekenland en Oost-Europa.’

Diezelfde internationalisering ziet ASML op het tweede front waaraan het hard moet trekken. ‘We zoeken veel mensen met zeer gespecialiseerde competenties’, vertelt Oosterbaan. ‘Denk aan plasmafysici met kennis over het genereren van euv-licht. Zulke superdeskundigen vind je alleen bij een aantal gespecialiseerde researchcentra wereldwijd. Het valt niet mee om die experts over te halen om naar Nederland te komen. Maar omdat ASML de Premier League is in hun vakgebied, zetten ze regelmatig toch de grote stap om met hun familie te verkassen.’

Software is voor sensorintegrator Sentech niet zo’n lastig punt. ‘We hebben er slechts een paar nodig dus dat lukt wel’, zegt coo Marco Leeggangers. ‘Voor ons zijn de salesfuncties het moeilijkst in te vullen, accountmanagers en technisch-commerciële mensen. Dit zijn bijzondere profielen met competenties op verschillende vakgebieden. Niet veel mensen beschikken over die combinatie.’

Maak het persoonlijk

Hoe zorg je ervoor dat kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt toch voor jouw bedrijf kiezen? Leeggangers: ‘We zagen een jaar of vier geleden dat de arbeidsmarkt steeds uitdagender werd. We hebben toen besloten het anders dan andere bedrijven te doen. Slimmer. Eerst liep alles via de gebruikelijke kanalen zoals advertenties, Linkedin en soms een gespecialiseerd bureau voor de zwaardere functies. We constateerden echter dat we meer zelf op jacht moesten. Daarom hebben we geïnvesteerd in eigen recruiters die zelf het Sentech-verhaal kunnen vertellen. Enthousiasmeren en overtuigen met een persoonlijke touch.’

Die benadering werkt, want sindsdien lukt het Sentech redelijk goed om de juiste mensen te vinden. ‘We willen veel jongeren trekken, dus we doen ook veel aan de uitstraling van ons bedrijf, onder meer door te laten zien dat we ze groei en toekomst kunnen bieden’, vertelt Leeggangers. ‘Veel mensen die we nodig hebben, worden weggetrokken door de grote oem’s in de regio Eindhoven. Natuurlijk zijn er veel mensen die daar graag werken, maar er zijn er ook heel wat die meer gezien willen worden, die beter willen kunnen onderscheiden wat hun bijdrage is. Als mkb’er kunnen we dat prima bieden. Daar komt bij dat mensen niet altijd zin hebben om elke dag vast te staan op de ring van Eindhoven. We werven dus veel in andere regio’s, zoals Breda, Tilburg, ’s-Hertogenbosch en Nijmegen.’

Moba hanteert grofweg dezelfde aanpak. ‘We hebben een eigen recruiter die namens Moba het verhaal vertelt’, zegt Van Esch. ‘Kandidaten krijgen dus niet iemand aan de lijn van een of ander headhuntbureau die niets van het bedrijf weet. We maken het persoonlijk. Ook in de sollicitatieprocedure. Het is geen probleem als iemand een keer wil meelopen; alles is bespreekbaar. Iedereen heeft immers andere behoeftes in zijn zoektocht naar een nieuwe baan. We krijgen veel positieve reacties op die flexibiliteit.’

Moba heeft een duidelijke, regionale verankering. ‘Veel van onze medewerkers wonen in de buurt. Moba is in de regio een groot bedrijf en daar profiteren we van. Het gebeurt heel regelmatig dat een elektronicus of een mechanicus uit zichzelf bij ons aanklopt. Dat zijn dan vaak mensen met hun roots in de regio, die ergens zijn gaan studeren en weer terugkomen om hier te wonen en te werken.’

Vier op een rij

Om kandidaten al in een vroeg stadium aan zich te binden, heeft Alten partnerships met onder meer Fontys en Saxion. ‘Afstudeerders zijn een belangrijke bron voor ons’, stelt Timmerman. ‘Om met ze in contact te komen, definiëren we een hoop afstudeerprojecten en stages waar hbo’ers en wo’ers op af komen. Ze zitten dan hier een paar maanden op kantoor zodat ik goed kan inschatten of ze bij Alten passen. En zij kunnen bepalen of ze het leuk en uitdagend vinden om hier te komen werken. Die projecten kosten best veel tijd, vooral door de begeleiding, maar de conversieratio is heel hoog. Bijkomend voordeel is dat het mooie demonstrators oplevert zoals een vier-op-een-rijrobot, waarmee we op een beurs weer aandacht kunnen genereren.’

Ook Sentech werkt nauw samen met verschillende universiteiten en hogescholen. ‘We hebben altijd wel een paar studenten rondlopen voor een afstudeeropdracht of een stageplek’, vertelt Leeggangers. ‘Zo hebben we al een paar toppers kunnen aannemen. Verder zijn we bezig om gastcolleges te verzorgen zodat we bij een nog groter publiek in beeld komen.’

Paarse olifant

Interne opleiding is een andere methode om aan het juiste personeel te komen. Van Esch: ‘Zo kunnen we starters binnenhalen en ze naar het gewenste niveau trekken. Maar het is ook een uitkomst voor meer ervaren krachten waarvan het profiel niet 100 procent aansluit.’

Voor ASML is de juiste opvang en begeleiding helemaal cruciaal. Als nieuwe medewerkers er komen binnenlopen – sommigen recht vanuit de schoolbanken, sommigen van andere bedrijven – moeten ze eerst de ASML-manier van werken leren kennen. Het bedrijf is het afgelopen decennium uitgegroeid tot een veelkoppige organisatie die niet makkelijk te doorgronden is. Ook moeten ze worden bijgespijkerd op technische zaken die soms heel specifiek voor ASML zijn. ‘Zo’n inleertraject is bij ons toch wat langer. Het duurt misschien wel een jaar of twee om de materie te doorgronden’, aldus Oosterbaan.

‘Toen ik hier negen jaar geleden begon, hing de vlag er compleet anders bij, maar op dit moment is de aantrekkingskracht van ASML heel groot’, gaat hij verder. Per jaar ontvangen de Veldhovenaren zo’n honderdduizend sollicitaties. Daarvan wijzen ze het overgrote deel gelijk af. ‘Vrijwel al onze vacatures vragen een speciaal profiel. We hebben soms wel zestig sollicitaties nodig om de juiste persoon te vinden. Daarom hebben we ook een opleidingsprogramma. Je kunt immers wel zeggen dat je per se een paarse olifant met een groene slurf wilt hebben, maar als die er niet is, moet je door opleiding zorgen dat je toch zo’n profiel creëert.’