‘Niet onze producten, maar onze mensen zijn onze grootste troef’

Of je nu net afgestudeerd bent of al decennia in het vak zit, er valt altijd iets te leren. Van persoonlijke tot professionele, sociale tot technische vaardigheden, scherp blijven is de sleutel – vooral in de hightechindustrie.

Voor Sioux Technologies staat dit buiten kijf. ‘We zijn een leverancier van hightech oplossingen. We maken geen eindproducten; we leveren diensten, modules en submodules aan onze hightech klanten en partners’, zegt Duncan Stiphout, groepsleider van de afdeling systeembesturingssoftware en peoplemanager bij Sioux. ‘Onze kennis en kunde is wat ons echt onderscheidt. Het zijn niet de producten die we maken, maar onze mensen die onze grootste assets zijn – we blijven ze wel liever mensen noemen’, grapt hij.

Stiphout heeft de afgelopen twintig jaar veel geleerd over mensen en groei. De eerste helft van zijn dienstverband bekleedde hij zeer technische functies – hij begon als software-engineer direct na zijn studie en werkte zich op tot softwarearchitect. ‘Op een gegeven moment kreeg ik een voorproefje van de projectmanagementkant van het bedrijf. En ik zal de eerste zijn om je te vertellen dat dat niks voor mij is’, herinnert hij zich.

Verantwoordelijk zijn voor continue planning en beheer voelde voor Stiphout gewoon niet goed. Een beetje chaos, zoals hij het omschrijft, is een goede zaak. ‘Wat ik echter leerde, was dat het oké was. Hier bij Sioux, of waar dan ook, heeft niet iedereen de ambitie om senior systeemarchitect te worden’, zegt hij. Dus ongeveer tien jaar geleden besloot Stiphout op zoek te gaan naar een rol die meer bij hem paste, ook al wist hij toen nog niet wat dat was.

Gelukmanager

In gesprek met zijn peoplemanager begon Stiphout de verschillende opties te onderzoeken die het beste bij hem en zijn carrière pasten, zowel binnen als buiten Sioux. Dat was het moment waarop een nieuwe functie als peoplemanager vrijkwam en zijn aandacht trok. ‘Ik heb met een aantal managers en collega’s gesproken over mijn interesse in de functie en ik heb veel goede feedback gekregen. Een aantal mensen werkte al met mij samen en waardeerde mijn communicatiestijl en dat ik hen kon helpen begeleiden en leiden in hun persoonlijke loopbaanpaden’, vertelt Stiphout. ‘Ik denk ook dat situatiemanagement een van mijn sterke punten is en iets waarvan ik geniet. Dus ik heb die kans met beide handen aangegrepen.’

Het was een grote stap voor Stiphout. Hij nam immers volledig afstand van zijn meer praktische technische rol en switchte naar een managerrol gericht op groei. Niet alleen zijn persoonlijke groei, maar ook die van het bedrijf, en nu ook van zijn collega’s. ‘Nu richt ik me niet alleen op projecten, maar ook op het geluk van anderen. Ik denk dat je me een gelukmanager kunt noemen’, lacht Stiphout. ‘In deze rol draait mijn job om recruitment, retentie en competentiemanagement. Mijn belangrijkste focus ligt op het uitdagend en gelukkig houden van mijn groep in hun rollen terwijl ze zich verder ontwikkelen in hun carrière.’

Functiehuis

Om zijn mensen tevreden en technologisch up-to-date te houden, zet Sioux zich volledig in voor levenslang leren voor zijn werknemers. Het bedrijf biedt elk van zijn werknemers jaarlijks een persoonlijk opleidingsbudget van zesduizend euro om naar eigen goeddunken te gebruiken voor alles, van boeken tot seminars en trainingen. ‘Dit helpt ons echt om het beste uit onze teams te halen, en dat is een groot deel van mijn rol: mensen helpen manieren te vinden om zichzelf te verbeteren en hen geïnteresseerd te houden’, benadrukt Stiphout.

In de praktijk kan dit natuurlijk veel verschillende vormen aannemen, vooral omdat medewerkers binnen het bedrijf groeien en opklimmen. ‘Als we nieuwe ingenieurs krijgen, helpen we ze naar hun doelen te kijken en in kaart te brengen wat wij hun ‘functiehuis’ noemen. Dit benadrukt in wezen de kansen en verwachtingen voor elk niveau, van junior en senior software-ingenieurs tot ontwerpers en systeemarchitecten’, illustreert Stiphout. ‘We hebben ontdekt dat veel ingenieurs aan het begin van hun carrière vooral geïnteresseerd zijn in technische cursussen en het verbeteren van hun technische vaardigheden. Als ze eenmaal het niveau van ontwerper hebben bereikt, kiezen ze vaak voor persoonlijke of soft-skills-trainingen die te maken hebben met invloed en leiderschap.’

Huiswerk doen

Om medewerkers hoogstaande trainingen te bieden, heeft Sioux verschillende opties beschikbaar, door interne coaching en in-house training aan te bieden, en zich te wenden tot opleidingsorganisaties voor hun expertise. Stiphout: ‘We zien echt de waarde van opleiding voor onze mensen in. Het is natuurlijk moeilijk te berekenen, maar ik geloof dat er echt rendement op de investering is als mijn teamleden terugkeren van goede trainingen. Je kunt zien hoe geïnspireerd ze zijn om uit te proberen wat ze hebben geleerd, of hoe de perspectieven op gebeurtenissen of hun vaardigheden daardoor zijn veranderd.’

Het kiezen van de juiste training kan soms echter een beetje lastig zijn voor een bedrijf als Sioux, dus ze proberen er echt hun huiswerk te doen om te zien welke trainingen de beste recensies hebben en wat het meest waardevol zou kunnen zijn voor hun teams. ‘Er zijn verschillende trainingsorganisaties, vooral op het gebied van softwareontwikkeling – ondanks onze multidisciplinaire teams maakt dat nog steeds een heel groot deel uit van wat we bij Sioux doen. Veel van die opleidingen richten zich echter minder op het hightechdomein en meer op andere domeinen, zoals administratieve systeemsoftware’, legt Stiphout uit.

‘Dat is een van de redenen waarom we sterk leunen op High Tech Institute’, gaat Stiphout verder, ‘en ook waarom we met onze expertise willen bijdragen aan het ontwerp van sommige cursussen zoals ‘System architecting’ en ‘Multicore programming’, die worden gegeven door Sioux-collega’s. Hun beoordelingen zijn uitstekend en hun portfolio biedt een relevante training voor elk niveau, van junior engineer tot senior systeemarchitect. Dat vinden we zo belangrijk omdat het perfect aansluit bij onze hightechambities.’

Maatwerk

Naast dat hij door de jaren heen medewerkers naar meerdere trainingen bij High Tech Institute heeft gestuurd, heeft Stiphout ook met het opleidingsinstituut samengewerkt om in-company edities van trainingen voor grotere groepen bij Sioux te plannen. ‘Natuurlijk bieden ze standaard cursussen aan, maar als we het in-company willen maken, biedt het team van High Tech Institute de kans om een training aan te passen en te finetunen op onze specifieke behoeftes’, zegt Stiphout.

‘Onlangs ben ik met Jaco Friedrich gaan samenwerken om een in-company sessie van de training ‘Leadership for architects and other technical leaders’ aan te passen als vervolg op de training van systeemarchitecten. In ons werk bij Sioux zijn we echt gericht op het opbouwen van klantintimiteit en het bieden van het unieke perspectief van ons technisch leiderschap. Soms betekent dat dat we kritisch moeten zijn op hun eisen’, legt Stiphout uit. ‘Maar leren hoe je die kritiek beter kunt communiceren, is buitengewoon belangrijk en we denken dat we ons daarmee onderscheiden van onze concurrentie. Daarom kijken we uit naar een voortdurende samenwerking met Jaco en de rest van het team, om onze groep bij Sioux de kans te bieden deze vaardigheden echt op te bouwen en te verbeteren.’